单位不能随意开除哪些员工,开除员工风险

单位因为运营情况、人事安排等因素,会经常面对与员工解除劳动关系的事情,一旦解除操作不当或辞退了不该辞退的员工,…

单位因为运营情况、人事安排等因素,会经常面对与员工解除劳动关系的事情,一旦解除操作不当或辞退了不该辞退的员工,就会形成违法解除,面临诉讼及赔偿,企业辞退员工的最大风险便是来自于此。
如何做到合理合法解除,保障单位和员工双方的权益,有效降低辞退员工带来的风险和经济损失,这也是每个人力资源工作者的必修课。
想要了解哪些员工不能随意辞退,需要从用人单位解除劳动关系的四类解除理由说起。

第一大类:协商一致解除
此种解除理由适合任何员工,只要双方对解除时间、补偿等协商一致,签署协商解除协议书即可;这种协商解除的方式,只要不是胁迫威逼或者协议条款违法,几乎不会带来任何风险。

第二大类:员工过失性解除
此类解除同样适合任何员工,以员工的过错作为解除理由,单位无需承担赔偿责任,这种解除类型主要包括6种解除理由:
试用期员工不符合录用条件;
员工严重违反用人单位的规章制度;
员工严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;
员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
员工使用欺诈等手段致使劳动合同无效;
员工被依法追究刑事责任。
需要注意的是,单位在操作这类解除的流程时,一定要留存员工存在违纪行为的证据,同时还需要提供合法有效的员工手册/规章制度,以及录用条件等法律文书,否则也会形成违法解除,如果这种解除方式操作得当,即使员工诉诸法律,也很难得到法律支持。
单位不能随意开除哪些员工,开除员工风险
第三大类:无过错解除,主要包括3种解除理由:
员工不胜任工作,经调岗或培训后仍不胜任工作;
员工患病医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事单位安排的新工作;
签署劳动合同时所依赖的客观情形发生重大变化,双方对变更履行劳动合同没有达成一致意见。

第四大类:经济性裁员
主要是在单位存在经营严重困难,比如今年的疫情导致很多单位业务锐减萎缩;或者单位需要破产重整,进行转产、技术革新等情形下,用人单位单方解除的一种理由。

重点:所谓不能随意辞退的员工,是指单位以第三大类和第四大类为理由解除时,员工有以下5种情形就不能解除,解除必违法:
从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗检查的,或者疑似职业病在治疗、医学观察期间;
员工工伤,被确认为丧失或部分丧失劳动能力;
员工患病,尚在医疗期内;
女职工处于孕期、产期、哺乳期内;
员工在本单位连续工作满15年,同时距离退休年龄不足5年。
但是单位想与以上5种情形的员工解除时,符合了第一大类和第二大类的解除情形时,就不受限制,一般不会导致违法解除。

用人单位违法解除,需要承担的法律责任有两种:
向员工支付违法解除赔偿金;
与员工恢复劳动关系,继续履行劳动合同,单位还要支付诉讼期间的工资,补缴这期间的社保、公积金。
更重要的是,用人单位需要承担哪种责任,决定权不在单位手里,而是要看员工在诉求中要求哪种。

通常情况下,员工会选择要求赔偿金,拿钱走人,毕竟都闹到打官司的份上了,继续单位上班的话,大家心里都膈应;但对于有些员工,要求继续回单位上班对他们而言,性价比更高:
在单位工作时间比较短的员工,拿赔偿金也没有多少钱,不如要求回单位上班要工资更合算,毕竟现在一个劳动争议案子,从仲裁到法院全程走完,得一年到一年半;
处于怀孕期的员工更得要求继续履行合同,不然大着肚子也不可能有新单位录用她们,很长一段时间都不会有经济来源;
即将退休的员工,除非是特别稀缺的人才,不然这个年龄,想再找新工作也是不易。

解除劳动关系是一个系统工程,单位的解除行为是否合法,除了要看解除理由是否得当,还取决于解除程序是否合法,相应的文书制度是否齐备等因素。

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