员工录用知情权运用与职前调查

比如,在员工录用的时候,用人单位没有设置相关的录用条件或岗位说明书,使得在试用期解除劳动合同变得困难。再比如,…

比如,在员工录用的时候,用人单位没有设置相关的录用条件或岗位说明书,使得在试用期解除劳动合同变得困难。再比如,用人单位没有做好职前调查,往往难以避免有些与前任用人单位订立了竞业限制协议的劳动者被录用到公司来,这样公司就遭遇了法律上的风险。

(一)招聘录用条件的规范设计
企业自主或通过专业机构招聘人才,经常会使用录用条件或岗位说明书等形式来标定职位要求,以挑选和面试符合企业要求的各类人才。其中,这个可能写入招聘广告、录用须知、入职申请表等诸多文本中的录用条件并非是可有可无的,特别是在新的法律背景下,更是具有重要的法律意义。

案例:录用条件约定不明导致解除不能
某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验,介绍李某至该部门任销售专员一职,当时纪某并未向李某出示任何招聘条件,也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日,双方签订了劳动合同,约定合同期限为5年,其中试用期6个月,劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员,但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过,该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日,李某接到公司发出的解除劳动合同决定书,公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服,提起劳动争议仲裁,要求恢复劳动关系。
员工录用知情权运用与职前调查

专家分析
试用期对于企业而言,往往是“双刃剑”。如果试用期解除不符合法律规定,将要承担不利后果。《劳动合同法》框架下,除了过失性解除和非过失性解除两种情形外,企业在试用期合法解除劳动合同有以下四个法律要件:一是企业存在录用条件;二是有证据证明不符合录用条件;三是企业解除通知书应当在试用期内做出;四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。缺乏任何一个要件,都会导致试用期解除的不生效。本节案例中,公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件,而李某入职时公司并未向其明示录用条件,从而也就没有证明其不符合录用条件的标准,因此公司不能依此来解除劳动合同。
 
实务指南
录用条件如此重要,所以企业一定要明确界定录用条件,并有效公示,才能起到应有的作用。

1.明确界定录用条件。录用条件一定要明确、细致和具体。“录用条件”应该是普遍性和特殊性的结合。所谓普遍性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓特殊性即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求,要求获得相应证书;有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述;有的有健康的要求,等等。录用条件的普遍性企业可以通过规章制度进行明确规定。录用条件的特殊性企业可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确界定。录用条件的具体内容和明确方法有很多,大部分企业都有自己的一套规定,关键是要符合企业招聘人员的要求。

2.对录用条件的公示不可或缺。公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何形成证据呢?方法有以下几种:(1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以为仲裁和诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(5)在规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如将录用条件作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”,还必须完善自己的考核制度,明确界定什么是符合岗位职责,什么是不符合要求,有一个可衡量和可操作的标准。

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