笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为生产操作岗，而未明确是哪个生产环节的生产操作岗，但这并不意味着用人单位可以在不同生产环节和不同工种之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，而应根据实际履行情况来认定劳动者的具体工作岗位。在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第一条规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。另外，根据《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

综上所述，虽然劳动合同中对工作岗位约定的比较宽泛，但并不意味着用人单位就可以随意对劳动者调整工作岗位。尤其是在拟要调整的新岗位与原岗位职能、职责范围、待遇、工作条件等发生了较大变化，已经对劳动者产生实际影响的情况下，如果不符合法定调岗的条件或要求，用人单位一定要积极与劳动者进行协商，并在协商后通过书面协议的方式将协商内容固定下来。如此，用人单位才能减少承担违法用工的法律风险，同时最大程度的保障劳动者的合法权益。