离职补偿公司到底该按照N、N+1、2N、2N+1赔付我呢

在劳动用工领域,很多情况下,员工离职都会涉及到离职补偿金计算的问题,这是员工和企业最容易产生分歧和纠纷的地带,…

在劳动用工领域,很多情况下,员工离职都会涉及到离职补偿金计算的问题,这是员工和企业最容易产生分歧和纠纷的地带,一旦达不成一致,轻则离职流程无法顺利推进,重则引发劳动仲裁或诉讼。

最常见的是企业一般都存在如下认识:提前一个月通知,一个月以后就可以无条件解除劳动合同,员工必须配合;或者提前一个月通知,支付N的补偿,劳动关系就可以合法解除,员工必须接受,没有其他选择。而有的员工会认为:只要解除劳动关系,企业就需要支付赔偿金,就是我们通常所说的2N,而且企业必须提前一个月通知解除,没有提前一个月通知,还要加一个月工资的代通知金,加一起就是2N+1。那么到底什么是N?是上述企业的理解正确,还是员工说的没错呢?

N、N+1、2N、2N+1有何区别?

(一)N为员工在单位实际工作年限的代称

《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

举个例子,劳动者在某单位工作了不到6个月,则作为N的经济补偿金为0.5个月工资;如工作 6个月以上到1年的,则N为1个月工资。

根据《劳动合同法》规定,经济性裁员;劳动关系到期终止,单位不再续签(全国大部分地区为首次劳动合同到期终止),单位注销清算等情况下,用人单位可单方终止劳动关系,支付员工N的经济补偿金。

(二)经济补偿金以劳动者离职前12个整月的应发平均工资为基数,劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

如劳动者2020年6月18日离职,6月份并未工作满整月,计算其解除劳动合同经济补偿金,计算范围为2019年6月至2020年5月,在这一期间,劳动者的全部应发工资(扣除社保、公积金个人部分、个税之前的金额)除以12个月,为劳动者经济补偿金的计算基数,如工作未满12个月的,则按实际工作月数计算。

劳动者离职前12个月应发平均工资高于当地月社平工资三倍的,以当地社平工资三倍作为经济补偿金的封顶基数,且最多不超过12个月。例如北京市目前执行的职工月社平工资为31776元/月,如劳动者月薪高于31776元/月,则按其实际工作年限乘以31776支付解除劳动合同经济补偿金,最多支付31776×12作为解除劳动合同经济补偿金,如单位的解除行为被司法裁判机构认定为违法解除,违法解除赔偿金,则在上述基础上乘以2。

(三)2N只在违法解除劳动合同的情况下产生,2N+1只在单位自愿支付的情况下存在

2N即前述解除劳动合同经济补偿金的2倍,仅在单位违法解除员工劳动关系,也就是违法辞退的情况下单位需要支付,即员工获得2N的前提是单位单方解除劳动合同,员工主动提出解除劳动合同是不会产生2N的,其次单位需违法辞退员工。违法解除的后果,涉及到员工主张解除赔偿金,最多就是2N,除非单位自愿,是不需要额外支付未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金的。

(四)并非支付2N就可以解除一切劳动关系

有些用人单位认为既然违法辞退,赔偿金最多2N,那么单位在任何情况下,只要想辞退员工,不需要合法的理由,甚至不需要理由,只要自愿支付2N就可以结束所有的劳动关系,于是就出现了单位无理由辞退诸如三期女职工、临近退休的员工等等,而员工提起劳动仲裁,不要求单位支付违法解除赔偿金,而主张恢复劳动关系。

《劳动合同法》第四十八条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

由此可见,用人单位与劳动者解除劳动关系,并不是随意的,必须有符合《劳动合同法》规定的合法解除依据,如违法解除,劳动者主张继续履行尚未履行完毕的劳动合同的,除个别不能恢复继续履行的情况外,司法裁判机构原则上是支持的,如最终支持劳动者恢复继续履行劳动合同,往往涉及劳动者会提起第二轮诉求,要求用人单位支付诉争期间的工资、社保等,单位很可能付出比2N要高得多的金钱代价,故涉及与员工解除劳动关系问题时需要慎重抉择,建议事先咨询专业法律人士。

(五)N+1严格来讲只在四种情况下产生

《劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

以上即在医疗期满、劳动者不胜任工作、客观情况重大变化发生时,用人单位通过履行法定程序,可以单方解除劳动合同,支付解除劳动合同补偿金加一个月工资代通知金或者提前一个月通知劳动者解除,也就是通常所说的,合法解除也需要支付解除劳动合同补偿的情形。

最后,通常大家了解到的凡解除劳动合同都是N+1的解除补偿金,大部分情况都是通过单位与员工协商解除,签署相关文件,如解除劳动合同协议书时达成的,也就是我们说的协商一致,双方自愿,也是目前较为普遍被接受的劳动关系解除补偿标准。

综上,希望企业在与员工解除劳动关系时,更多地关注解除劳动合同的理由,进而第二步才涉及是否需支付解除劳动合同补偿或赔偿以及相应标准,如不关注解除原因,往往本末倒置,产生不必要的损失。

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