让员工吃“死神辣条”还让其离职 违反劳动法的哪几条

这次,辣条风评被害惨了! 某财税服务有限公司成都分公司因业务部7名员工业绩不佳,惩罚员工吃“死神辣条”。结果辣…

这次,辣条风评被害惨了!

某财税服务有限公司成都分公司因业务部7名员工业绩不佳,惩罚员工吃“死神辣条”。结果辣条下肚,引发多人不适,两名女员工先后进了医院。

据调查,这种“死神辣条”属于典型的三无产品,包装上相关信息都是假的;另外还有“严禁食用”的提醒,但在网上却销售火爆。

△ 图源网络

在该公司食用辣条的7人中,身体反应最强烈的刘小雪。其后,公司人事部与刘小雪联系,希望她能够主动离职。6月28日双方签署了离职协议。

刘小雪称,离职协议是当天公司派人强制她签的,不签字就不准她回家,双方一直耗到晚上八九点,她实在没办法才签的字。

在刘小雪看来,公司强行要求她“主动离职”,是“死神辣条”引起的连锁反应之一。

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归根结底,在这起争议中,“有毒”的并不是辣条,而是企业畸形的“狼性文化”。企业这种失格罚则以及处理方式,法律上真的允许存在吗?

01

“死神辣条”奇葩罚则,合法吗?

实务中类似吃“死神辣条”的奇葩罚则屡见不鲜。就在5月份,贵州毕节某装饰公司,惩罚员工喝生鸡蛋、做深蹲、做俯卧撑,甚至生吃蚯蚓,引发广泛关注。

事实上,根据《劳动法》第九十六条的规定,用人单位不得“侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者”;否则,企业有关责任人将面临15日以下拘留、罚款或警告的行政处罚;构成犯罪的还将面临被追究刑事责任的法律后果。

因为上述处罚已经侵犯了劳动者的基本权利,前述贵州毕节某装饰公司的相关负责人最终也被处以行政拘留。

《劳动法》第九十六条

用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任: (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

回到“死神辣条”的案例中,公司处罚员工吃辣条并导致员工身体不适,还侵犯了员工作为自然人的健康权;若造成员工身体伤害,企业还需要承担相应的侵权责任。

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那么企业规章制度究竟该如何设置才合法合理?

根据《劳动合同法》第四条之规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所谓“依法建立”系指企业规章制度须同时满足以下两个层面的要求:

内容合法 即企业规章制度的内容不得违反法律、法规的强制性规定。

比如不得规定如前文所述的具有侮辱、体罚劳动者等内容;再例如,在广东省内,企业的规章制度亦不得规定罚款或者没有法律、法规依据的扣减工资的内容,等等。

程序合法 应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应公示,或者告知劳动者。

《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

02

法律顾问合规指引

在“死神辣条”事件中,该公司惩罚员工的原因在于:业绩不达标。

这事实上涉及到的是对不胜任工作员工的处理问题;同时根据目前公开信息不难看出,公司在惩罚完员工后又以胁迫的手段要求员工“主动辞职”,这样的方式显然也存在违法违规处理问题。

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那么,对于“不胜任工作”的员工,究竟该如何合法处理呢?

事实上,根据《劳动合同法》相关规定,员工“不胜任工作”企业是可以单方解除劳动合同的,但必须满足法定的条件,否则将面临违法解雇的风险。

据大数据报告统计显示,企业以“员工不胜任工作”为由解除劳动合同,企业的败诉率在30%左右。据判决案件显示,企业败诉主要有两方面的原因:

其一,不胜任工作的认定标准不明确或不合理

实务中,企业常出现的错误就是拍脑袋决定或管理者主观决定。何为”不胜任工作”?主要看劳动合同或者规章制度是否有规定定义,如没有,司法实践中一般指不能完成本职工作、无法达到该岗位其他员工的平均水平。

有一点情况需要我们企业注意的就是,虽然企业对于员工有考核,然对该员工没有明确的工作职责或者考核标准,那么该考核也将被认定为不客观或者不能作为解雇依据。

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其二,未履行调岗或培训的前置程序

根据《劳动合同法》等劳动法律的相关规定,员工不胜任工作,经过调岗或培训后仍不能胜任工作的,企业可以解除劳动合同。

此时,有两个点需要特别注意。

关于调岗:虽然不胜任工作的调岗是企业行使用工管理权的体现,无需征得员工同意。但对员工的调岗也应该是合理的。

关于培训:该培训需是针对员工不胜任工作的提升培训,而非全员培训或普及性的培训。

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因此,法律顾问建议:

企业要避免被认定违法解除,应准确理解和适用不胜任工作的条件及程序,即

1、完善不胜任工作的标准,如规章制度、劳动合同、岗位职责等。

2、完善考核制度,毕竟实务中最有效的方法还是绩效考核制度,若没有考核制度,单纯以散落于日常工作中的事实来认定不胜任工作,在实操中确实不易。

3、便是将考核标准及结果明确告知员工。

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