为什么大部分律所留不住青年律师

过去的一周,我在河南出差,从郑州-开封-南阳-郑州,一共拜访了11家律师事务所,新认识了30多位律师。在这期间…

过去的一周,我在河南出差,从郑州-开封-南阳-郑州,一共拜访了11家律师事务所,新认识了30多位律师。在这期间,我发现了一个几乎每家律所都面临的困局,律所如何留住青年律师?

我去过的这几家所,几乎都存在青年律师流动性较大的问题。放眼全国看,这并不是小概率事件。

 

一家郑州本土规模型的律所主任和我说——

今年律所的青年律师又换了一茬,按理说,所里的条件并不差,有师傅带、有培训机会、办公环境也不错、交通也挺便利,为什么年轻人就待不住?我是真想不通。

同样,开封、南阳的律所主任这方面的感受更突出,表现为,每年新入行的青年律师不算少,但是沉下心来、俯下身子、踏实做事的真的太少了,每年律所都有不少新面孔。

 

这些律所管理者都知道,对于律所未来发展而言,青年律师培养至关重要。但,大家更多的角度是,律所为青年律师做了什么,却缺乏考虑青年律师需要什么。

 

解决「留住青年律师」这个问题,我有个很「土」的思路就是:了解他们,真心为他们搭台子,具体来说,精准了解青年律师现状,需要做好三件事。

青年律师的现状是什么?至少在我接触过的青年律师中,他们绝大多数,开始执业起步的日子都不好过,后面也会遇到一些「选择迷茫」。

早期,基本都会有呈现以下几个特点:

 

第一个特点,穷。

 

相当一部分执业5年以内的青年律师生活困难。这并不是我的猜测。

在中国政法大学出版社出版的《探寻青年律师成长与发展之路——以深圳千名青年律师为调查样本》这本书中,调研显示,有超过3成的青年律师收入,低于深圳的平均工资标准。

在我熟悉的四川,去年发布的《四川青年律师执业状况发展报告》中也提到了,四川有61%的青年律师年收入不足十万。其他,二、三线城市的青年律师可能更低。这就表明了,青年律师,如果没有原生家庭的支持,生活会非常拮据。

 

第二个特点,累。

 

如果在传统所,跟着资深律师干,所有程序性的工作都是青年律师做,从早到晚永远干不完,而且还得随叫随到。

如果在一体化团队,特别是非诉业务比较多的,不完成自己的这部分工作,下个环节的人就会受影响。几个顾问单位下来,好像自己的工作时间已经远超过“996”了。

当自己能够独立,成为提成制律师,以为就会轻松一些。没曾想,独立之后,只要有案子,就一定会接,工作时间由“996”变成了“007”。走上律师之路,“累”就相伴而生,有案子时“身体累”,没案子时“心里累”。

 

第三个特点,虚。

 

一个法学生,从大学本科学习4年,准备司法考试1年,实习1年,到拿到执业证,理论上,至少需要6年的时间来学习和积累沉淀,才有可能独立代理案件。

即便如此,法律服务行业本质特点仍然是服务各个行业,所以,不仅需要专业知识,还要了解行业知识,知识储备永远需要更新。

要赢得当事人的信任,不仅要靠硬技能,还得有沟通、谈判等软技能,技能训练永远需要。同时,各类法律、案例、司法观点等,只要更新,就需要重新学习,学习永远在路上。

由于专业能力要求高,行业知识体系庞大,在自身实操经验少时,青年律师心中就充满了「不安全」感,大部分青年律师处于钱少、事多,时常有危机感的状态。这就是他们的现状。

律所要做什么?对于上三种状态,我认为,至少需要做好三件事:

  • 设置晋升阶梯:“穷”是暂时的;
  • 赋予工作价值:“累”是相对的;
  • 搭建成长体系:“虚”是无惧的。

1. 设置晋升阶梯:“穷”是暂时的

 

所有专业壁垒较高的行业,在挣钱这件事上,都有共性。早期很努力,但是不挣钱,等积累到了一定的临界点之后,就会有一个极为明显的提升。区别就在于,有的人等到了,有的人没有坚持到。

作为组织,更要考虑的是,如何能把这个「临界点」通过机制的方式告知大家,增加确定性。不同的工作属性,就有不同的「临界点」,连在一起,就叫做「晋升阶梯」。

 

记得2016年,我在做老东家盘龙药业的员工机制调查时,发现大家最关心的问题上,票数最高的有「明确的晋升机制」这一项。

 

本质上,在任何组织都一样,只要有梯子,人就想要去爬,出人头地的渴求,就会追求晋升的动机。

那么,律所的晋升机制如何设置?核心就是两条——

  • 分出不同的晋升序列;
  • 设置与律所发展阶段相适应的层级。

理论上,我们都知道,在律所做诉讼和非诉,做管理和业务,做市场和行政,不论是工作内容、流程、要求等,都不同。因此,标准就会不一样,大家的职业通道也不一样。

 

所以,首先要分出不同的晋升序列,比如业务序列、管理序列、市场/行政序列。

分出序列,就可以增加工作的专业性,让每一个人都在特定的专业序列中有发展的机会,也有努力和收获的空间。

 

其次,是在不同的序列上,设置足够多的层级,让人们去爬;

每爬一级,都可以获得收入和待遇的提升,包括奖金水平不一样,补贴水平不一样,甚至连住酒店的待遇都不一样,这就有助于激发人出人头地的本能。

 

这件事对于增强青年律师的确定性很关键,有战斗力的所,都是如此,比如金杜、兰迪、旷真、恒都等。

这样的调整,实际上就是分配模式的调整。之所以最先说这个,是因为这是本质问题。

 

2. 赋予工作价值:“累”是相对的

 

人之所以会累,更多的不是“身体”,而是“心里”。就好比你小时候经常玩“传奇”游戏,能激动得连续好几夜不睡觉。

现在因为工作熬一个通宵,就已经完全体力透支。主要原因是,工作内容可能无法带给你价值感,基本表现为——

 

  • 工作内容程序太多,本身价值不高;
  • 自身感受不到到它的价值。

对于程序化高过于内容的工作,比如有些非诉业务,是完全可以进行标准化、流程化操作的。所谓的标准化、流程化,目的就是为了减少重复性的工作。所以,十分有必要形成可复用的知识模板,同时,调整内部的协作流程。

 

其次,之所以存在「自己感受不到工作的价值」,是因为大部分人无法从「此刻的工作」和「未来理想的自己」找到关联,最直接的关联就是,做的事正是自身所热爱的,这个确实很难。

但律所可以做的是,给青年律师一个选择的机会,也就是说,把主动权给他,这件事要做出什么效果,什么时间做完,做的过程中,哪些问题要自己解决,提前一起讨论清楚,再去执行。

 

在这件事上,律所真的可以做好多。

比如,盘点客户和重复性较强的业务类型,形成知识模板和流程化分工,慢慢地,沉淀的知识越多,律所就越有价值 ;

再比如,在任务执行上,可以尝试OKR工作方法,去充分调动青年律师的积极性。

 

3. 搭建成长体系:“虚”是无惧的

 

对于青年律师而言,我觉得可怕的不是前面的钱少事多,而是能否持续成长。

法律行业的特点决定了专业、经验、资源等这些,对于律师发展都至关重要。可是,不是每个律师都可以在执业初期,拥有这些。

那么,律所能够做些什么?

 

在我参与服务的共创律师团队中,有个团队的人员稳定性极强,现在的中坚力量,都是在这个团队待了至少7年以上的律师。这让我当时很好奇,因为在这家区域本土大所里,其他团队的人员流动极强,他们能如此稳定,一定是做对了什么。

 

后来我发现,团队设置了一整套帮助青年律师成长的「培养体系」,体系中规定了培养对象的范围、要求、指导老师的要求、内容和目标、办法和主要方式,并将这一切融入了考核。

 

本质上,它解决了如下问题——

  • 专业上,内部专业分工,选择权留给年轻人;
  • 经验上,匹配专业导师,量化动作与内容,并双向考核;
  • 资源上,将公共资源做大,给青年律师足够多的尝试机会。

更重要的是,一旦这样形成体系,便会让每一位入职的青年律师,拥有了确定性。如此来看,律所如果能够做好这些,我认为,能留住的一定不光是青年律师。

最后,我们来一起总结一下:

1. 大多数律所在留住年轻人上,缺乏考虑年轻人的需求。因此,一定要对症下药;

2. 青年律师的现状主要表现为:穷、累、虚

3. 解决「留住青年律师」的问题,有三件事很有必要做——

一是设置晋升阶梯(分出序列,设置与律所发展适应的层级);

二是赋予工作价值(形成团队业务标准化、流程化模板,任务安排让青年人参与);

三是搭建成长体系。

希望以上内容对你有帮助。

关于作者: wenlaw

问律师-专业的法律免费快速咨询服务平台

为您推荐

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

免费律师咨询
免费律师咨询
热线电话