当“性骚扰”遇上《民法典》

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2020年5月28日,第十三届全国人大第三次会议通过《民法典》,该法将于2021年1月1日开始实施。在《民法典》出台后,广受关注,其中一大亮点即是创设了“人格权编”,该编共计5000多字,条文占比不到4%,却是争议最大的一编,也是唯一一个没有通过单行立法就直接出现在民法典中的章节。在“人格权编”中,也对性骚扰问题进行了规范。

《民法典》第一千零一十条规定:“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”




性骚扰长久以来一直是广受热议的话题,早在2001年6月,西安一位国企女职工向法院起诉,指控她的上司总经理对她进行了性骚扰,侵犯了她的人身权利,要求总经理对她赔礼道歉。这是我国第一次进入法律程序的“性骚扰”案件,又被称之为“中国性骚扰第一案”,但,该案最终因证据不足被判决驳回起诉。无独有偶,武汉某商业学校的女教师何某因不堪原教研室副主任盛某的性骚扰行为,于2002年7月向法院提起诉讼,何某认为盛某的行为侵犯了她的身体权、人格尊严权和名誉权。2003年6月10日,武汉市江汉区法院作出一审判决,认定盛某“侵扰”何某的事实成立,侵犯了何某的人格权利,遂判决盛某向何某赔礼道歉,并赔偿精神损失费2000元。2003年10月30日,武汉市中级人民法院作出终审判决认定盛某却有行为不妥之处,应当赔礼道歉,但该行为并未对何某造成危害后果,故撤销了一审法院关于赔偿精神损失费的判决。

关于性骚扰的立法,也并非始自《民法典》。2005年《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条的规定:“禁止对妇女实施性骚扰,受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”国务院2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”2018年《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十九条规定:“用人单位应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰:(一)制定禁止劳动场所性骚扰的规章制度;(二)开展预防和制止性骚扰的教育培训活动;(三)提供免受性骚扰的工作环境;(四)畅通投诉渠道,及时处理并保护当事人隐私;(五)预防和制止对女职工性骚扰的其他措施。”同时,全国总工会于2019年3月2日发布了《促进工作场所性别平等指导手册》(以下简称“手册”)等文件,其中提及要求保障工作场所性别平等,主要包含就业机会平等、职业发展机会平等、薪酬待遇平等、生育保护、为职工平衡工作和家庭责任提供支持以及预防和制止职场暴力和性骚扰几个方面。




1、“职场性骚扰”的定义及类型(摘自《手册》第4.6.2)

职场性骚扰是职场暴力的一种主要表现形式,是指侵犯他人尊严的,具有冒犯性和令人不悦的与性有关的行为或其他基于性的行为、语言、图片、文字等。职场性骚扰通常以两种形式出现:

交换型性骚扰:是指由某个掌握权力的人,比如主管,提出性方面的要求,以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇(如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等)的交换条件。受害者被迫接受此要求,否则可能失去这些机会或待遇。

敌意工作环境的性骚扰:在工作场所中,任何人以具有性意味的言辞或行为,或基于性别进行侮辱的言辞或行为,而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。




2、性骚扰的施害人和被害人有性别限制吗?

性骚扰的施害人和受害人并没有性别限制。此前在《妇女权益保护法》中界定的性骚扰的受害者为妇女,而《民法典》未对施害人和受害人的性别加以限制也是符合社会发展现状。施害人可能是男性或女性,受害人也可能是男性或女性,同性之间甚至是女性对男性不排除也适用。不对施害人和受害人做性别限制也有利于最大限度的保护性骚扰的受害者,有利于将实施性骚扰的违法者绳之以法。

3、性骚扰诉讼过程中的案由如何适用?

在以往的司法实践中,受害人以性骚扰为由起诉,往往都是以人格权纠纷为由立案,关注点更偏向于名誉权、身体权、一般人格权类。2018年12月12日,最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》,将“性骚扰责任纠纷”、“ 平等就业权纠纷”列为新增案由。

2018年7月27日,受害人刘某一在自媒体披露其遭受成都社工界“大佬”刘某二性骚扰,引发社会较大关注,该案于2018年9月立案。2019年7月,成都市武侯区法院判决刘某二构成性骚扰,向刘某一口头道歉,但未支持刘某一要求精神损害赔偿以及单位承担赔偿责任的诉求。2020年6月,二审法院网上开庭审理并于7月2日维持原判。该案入选2019年度中国十大公益诉讼,作为“性骚扰损害责任纠纷”首案且胜诉第一案,对推动中国职场性骚扰的防治也意义重大。

 4、女职工遭遇职场性骚扰,能否以《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金?

《女职工劳动保护特别规定》(国务院令第619号)第十一条规定:“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”同时,《江苏省女职工劳动保护特别规定》(省政府令第122号)第十九条规定:“用人单位应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰:(一)制定禁止劳动场所性骚扰的规章制度;(二)开展预防和制止性骚扰的教育培训活动;(三)提供免受性骚扰的工作环境;(四)畅通投诉渠道,及时处理并保护当事人隐私;(五)预防和制止对女职工性骚扰的其他措施。”

根据上述规定,及通过分析诸多判例,可以看出,用人单位有义务为女职工创造一个和谐稳定的工作环境,防止她们遭受性骚扰的侵害。北京市第二中级人民法院在(2018)京02民终316号判决中认定:现赵曼丽未提供充分证据证明其所述的于2017年2月28日提出离职时,强壮公司存在男女员工混住、长时间工作无休息时间的情形,不符合用人单位应当向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金的规定,故对赵曼丽要求强壮公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求,法院不予支持。但北京市第二中级人民法院在(2016)京02民终7778号判决中,法院对于劳动者的请求却予以了支持。

故,笔者认为,对于女职工而言,应当在遭受性骚扰时注意保存相应证据,若用人单位在接到相关投诉举报后并无作为,女职工以此为由提出解除劳动合同时应当对于辞职理由予以明确;对于用人单位而已,也应当为女职工提供一个安全的工作环境,在接到女职工关于性骚扰的投诉时,应当及时、积极调查,以免女职工以此为由提出解除劳动合同时遭受更大的损失,乃至需依据《民法典》承担相应赔偿责任。

除劳动法方面的救济途径外,如女职工遭遇了性骚扰,对于骚扰者,依据《治安管理处罚法》第四十二条,可能处5日以下拘留或者500元以下罚款;情节较重的,处5日以上10日以下拘留,可以并处500元以下罚款。此外,如骚扰者的行为触犯《刑法》第二百三十六条(强奸罪)、二百三十七条(猥亵罪)规定的,还将被追究刑事责任。




5、用人单位实务建议

第一,为促进工作场所性别平等,用人单位应当结合《手册》,对企业的宣传培训制度、招聘制度、职业培训和晋升制度、薪酬制度、生育保护制度、预防和制止职场暴力和性骚扰的制度、争议处理制度等(详见《手册》第3.1及《性别平等检查清单》)进行自查,建立合理的预防、投诉、处置等制度措施,预防和制止职场暴力和性骚扰。在制度设立时,也应注意“过罚相当”,应当根据不同程度的性骚扰行为设定不同处分,将实施性骚扰行为作为严重违纪情形,以作为用人单位处理性骚扰行为的制度依据。

第二,企业应明确争议处理机构和职责,确保职工知晓申诉及处理程序,确保相关问题得到有效解决,投诉歧视的职工不受打击报复。

第三,针对员工反馈遭受性骚扰的,单位应当及时协助员工保存证据,包括但不限于监控录像、与当事人的谈话记录、证人证言等,乃至可向公安机关报案处理,通过多种方式对性骚扰事实进行证据固定,以便对骚扰者做出处理

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