“工资”认定的法律规定与司法实践

一、“工资”的法律范围 “工资”的普遍定义是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、行业规定,或根据与员工之间的约…

一、“工资”的法律范围

“工资”的普遍定义是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、行业规定,或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动支付的报酬。当今社会工资的概念、种类纷繁错杂,有基本工资、绩效工资,有计时工资、计件工资,有税前工资、税后工资,有奖金、补助,法律意义上的工资并不是一个简单的数字就能概括,通常劳动合同中的工资由很多部分组成,基本结构有基本工资、提成、补助、补贴、津贴、奖金等等。一旦发生争议涉及到补偿就要依照工资的数额进行计算,那么,工资具体的范围包括哪些,哪些范围会被认定为属于工资、哪些范围不属于工资?

(一)法律规定属于工资范畴的部分

《劳动合同法》中没有对工资的范围做具体规定,但《关于工资总额组成的规定》做出了相关规定,根据 《关于工资总额组成的规定》第4条的规定,工资总额由下列6个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。[1]

根据上述规定,若用人单位与劳动者订立的劳动合同中约定的薪资待遇中有计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资,均应纳入工资的范围,在发生争议涉及到经济补偿时,上述范围均应当纳入个人“工资”的范围,在此基础上计算经济补偿。值得注意的是,该条是穷尽式规定,除此条之外的待遇则不属于工资的范围,比如提成、交通补助、通讯补助等,稿费、讲课费及其他专门工作报酬,均不属于工资的范围。

另外《关于工资总额组成的规定》第十一条对于哪些范围不属于工资也做了特殊规定,“报酬”、“奖金”也不能被认定为工资。界定工资范围应当将《关于工资总额组成的规定》第十一条与第四条结合起来判定。

值得注意的是何为特殊情况下支付的工资?《关于工资总额组成的规定》第十条做出了相关解释:特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资、附加工资、保留工资。[2]

(二)不属于工资范畴的部分

《关于工资总额组成的规定》第十一条对那些给员工发的不属于工资的款项也做了排他性规定,下列各项不列入工资总额的范围:(一)根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;(三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;(四)劳动保护的各项支出;(五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;(六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;(七)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;(八)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;(九)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;(十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;(十一)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;(十二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;(十三)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;(十四)计划生育独生子女补贴。[3]

综上,认定工资要将《关于工资总额组成的规定》第4条的规定与第11条的排除性规定相结合。比如,根据《关于工资总额组成的规定》第4条,奖金属于工资,但第11条规定,根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金则不属于工资。再比如,根据《关于工资总额组成的规定》第4条,补贴属于工资,但第11条规定,劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等不属于工资;支付给参加企业劳动的在校学生的补贴也不属于工资。

《关于工资总额组成的规定》第4条与第11条十分重要,企业和劳动者应当充分斟酌和考虑以上两条的内容、理解与适用。企业在制定劳动合同时,可以根据相关法律规定分配符合企业实际的工资构成;劳动者也应在签订劳动合同时明确组成工资每个部分的法律含义,才能在发生争议时维护自身的利益。

二、关于认定工资的法律依据与实践
(一)原则上认定工资应当依照劳动合同

从理论上,确定工资最基本的依据是劳动合同。《劳动合同法》、《北京市工资支付实施条例》均约定了《劳动合同》中应当约定劳动报酬。

根据《劳动合同法》第十七条规定:劳动合同应当具备以下条款:(一)……;(二)……;(三)……;(四)……;(五)……;(六)劳动报酬;(七)……;(八)……;(九)……。[4]根据《北京市工资支付实施条例》第七条:用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准;工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。[5]

劳动合同是双方意思真实表示的书面文件,是双方合意的结果,也是认定工资标准的基本依据。但在实际情况中,用人单位给员工发的实际工资往往与劳动合同中的约定不一致,通常情况下,法院会按照劳动合同中约定的工资标准确定,但是若劳动者主张约定的工资与实际工资不符,并且提供相应的有关联的合法证据,法院也有可能按照实际所发数额认定工资标准。

(二)实践中的例外

根据北京市第一中级人民法院审理的左某与北京某商贸有限公司劳动争议一案(案号:(2012)一中民终字第15121号),左某的实际工资高于合同中约定的工资,争议焦点是认定工资的标准是以劳动合同中约定的工资还是实际发的工资为准,最终法院选择认定了实际支付的工资。认定的依据是:虽然本案中双方劳动合同约定的工资标准较低,但在长时间的履行中,双方事实上支付的数额均高于劳动合同约定的工资标准,且较为固定。所以应当以实际支付的工资作为工资标准。

根据该案例可以看出,认定实际工资的前提条件是:基本工资较低,且用人单位与劳动者形成了支付高于约定工资的惯例,即使与劳动合同中约定的工资不一样,仍以实际支付的工资为准。值得注意的是,法律未明文将提成纳入工资范围,但该案将提成也认定是工资,体现了法官运用自由裁量权和公平原则对劳动者的保护。

另一个案例也是将劳动者实际发的包括提成的待遇认定为工资:2009年5月,张某应聘到某医药公司工作,双方未签订书面劳动合同,只约定张某每月工资为1560元。2009年11月,张某以医药公司与其未订立书面劳动合同为由,向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决医药公司支付2009年5月至11月的双倍工资差额。仲裁中,双方在双倍工资如何计算的问题上产生分歧。虽然双方对工资有约定,但2009年5月至2009年11月,加上销售提成,张某实领工资15805元。因此,张某要求以这个实际收入作为计算双倍工资的基数。但医药公司认为,应按照约定工资支付双倍工资,而不应包括销售提成。最终,仲裁委裁决支持了张某的请求。[6]

个人认为,劳动合同是较为正式的书面文件,是双方签字具有法律效力的合意,认定工资应当以劳动合同为主。提成是劳动者根据自身能力、每个月可能获得的不固定收益,每个月提成几乎都不一样,多劳多得,少劳少得,虽然不具有固定性也未写入劳动合同,但在司法实践中,可以找到很多将提成纳入工资的案例,该类案例体现了法官运用公平原则维护、保护劳动者的权益。

三、认定工资标准的重要意义

我国劳动纠纷不胜其多,一旦发生劳动纠纷就涉及到很多需要认定的法律问题,而认定工资是解决一切法律问题的基础,不管对用人单位还是对劳动者,严谨地把握工资的认定问题是处理一切劳动关系的基础。只有认真严肃对待劳动法相关的法律问题,分清每个法律概念的内涵和外延,才能在将来发生劳动争议时更好地举证,维护当事方的合法权益。

关于作者: wenlaw

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