违纪解除劳动关系中容易翻车的地方

这是用人单位有单决权,并且还不需要花钱的方式。很多企业非常喜欢,但是往往操作不好。问题出在哪里呢?我们大概来分…

这是用人单位有单决权,并且还不需要花钱的方式。很多企业非常喜欢,但是往往操作不好。问题出在哪里呢?我们大概来分析一下。

一、制度制定不规范
这个问题很容易犯,也很容易改。现在其实很多企业都接受了制定与员工切身利益相关的规章制度时,需要经过民主程序的观念。我们在以往的文章里也谈到过这个话题,就是关于制定制度方面需要注意点啥。其中就包括民主程序。

民主程序主要是两个步骤,一个是征求意见,一个是公示。单位里有工会的,征求意见相对简单,只要和工会沟通一下基本上就过了。没工会的比较麻烦点,需要全员征求意见,还要时刻注意收集意见反馈。当然,在实际工作中,我发现绝大多数人是不会反馈任何意见的,甚至连征求意见的通知或者邮件都懒得打开看一眼。

在绝大多数情况下,用人单位不需要担心制定的一些规定会被反弹。实际上员工在没有被抽打之前,都是忽略这些信息的。更何况,只要内容不违法,即便比较严苛,经过民主程序后,这些都是有效的。而员工的意见是否采纳,也是由用人单位自己决定的。
二、证据不足

这个问题是最头疼的。公司里别说是HR了,即便是法务也不是专业的执法办案人员,对于处理违纪方面的证据收集和认定,都是经验不足的。HR更是外行。

我见过太多这类事情了,其实仅仅是有一个迹象而已,却当成了证据就去处理员工,结果被认定为违法解除,承担2N的赔偿责任。当然,也可能执纪人员自己都不清楚什么是证据,什么是迹象。

调查取证是一个技术活,而且是课堂上教不会的。别以为学个法律就懂办案了。这可能是对执法办案最大的误解。因为执法的人都是懂法律的,因此就认为法学院里会教授如何办案。实际上即便是法学教授都不会办案。

办案是一门很古老的手艺,从古至今真正能学会办案的,既不是在法学院,也不是在警校,而是通过师带徒这种古老的方式。这是长期经验的积累,还需要靠实践去感悟。

因此无论从哪个角度看,HR都不具备这样的条件和能力。这也就决定了HR在处理员工违纪时,很容易就因为证据问题被仲裁或者法庭认定为违法解除。

我们其实可以发现在绝大多数违纪解除的纠纷中,HR们能说出很多具体情况。如果仅仅是听HR讲述,认定员工违纪完全没有问题。但是真要提供证据的时候,就少得可怜了。即便这些少得可怜的证据中,还有相当部分是无效的。实际的证明力极弱,甚至无法证明HR想要证明的事实。这些问题要讲的话,可以讲出来很多道道,不过我没打算在本篇文章里谈。
违纪解除劳动关系中容易翻车的地方三、处理的流程不规范

不知道什么原因,很多企业在处理员工时都喜欢搞突然袭击。在实际没有多少证据的情况下,就忽然解除了劳动关系,等事后发现缺证据时再想补,已经晚了。

其实处理违纪的证据不是在要处理的时候才去想办法收集的,而是平时的各种材料不断积累,最终感觉不处理不行了,才处理的。很显然,很多企业把因果关系搞颠倒了。

如果一个员工平时小毛小病很多,公司一直有违纪单开出来,当开到一定的量之后予以辞退,证据就很容易留存。如果平时对一些小的违纪行为姑息纵容,过了好长时间之后感觉忍无可忍了,开始针对员工搞事。这种最终都是激化矛盾,然后搞到不可收拾。

对于任何问题的处理,都是要有一个过程的,在这个过程中,各种证据都要收集好,然后再根据证据来确定违反的是什么规定,应当如何处理。但是能这么做的HR少之又少。至少我遇见过的,大多数都是什么证据也没有就想处理员工,然后来问我有什么招数可以用。啥都没有,我有什么办法?编造吗?这不是陷害别人嘛,这让我出主意?

总之,对员工进行违纪处理是一个技术要求相当高的活,不是那么好干的,更不是对劳动法有多熟悉就能做好的。这里面其实涉及到的问题是一个体系。可以慢慢讲的。

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